Que fait l’entreprise de ses talents ?

Ça n’est plus un secret, depuis quelques années de nombreux collaborateurs performants quittent leurs postes et ce, pour diverses raisons  :

• Certains partent pour se former à un nouveau métier.
• D’autres souhaitent créer ou reprendre une entreprise. 
• Nombreux sont ceux qui rejoignent la concurrence par dépit. 

J’ai l’impression que certaines entreprises n’ont pas ou plus la capacité à accueillir les besoins de nouveauté, de créativité, de sens et tout simplement d’ambition de leurs collaborateurs talentueux.
J’observe régulièrement le même schéma : un collaborateur quitte son entreprise après de nombreuses années par désaccord avec sa (nouvelle) direction puis, dans les six mois celui-ci va mettre en place ce qu’il a toujours voulu faire dans une autre entreprise. Cette entreprise est bien souvent ravie d’accueillir toute cette connaissance, toute cette énergie et tout ce talent !

Qu’est-ce qui bloque les entreprises avec leurs talents ? 

Est-ce que ce sont les procédures ? Est-ce un manque de réactivité ? Un manque de souplesse ? Une sorte de routine ? Le profil impertinent de certains talents est-il compliqué à gérer par leur hiérarchie ? C’est comme si l’entreprise était à la recherche de petits soldats prêts à exécuter n’importe quelle mission sans poser de questions. 

Un premier effet pervers de cette fuite des talents : les ressources humaines s’attellent à recruter un nouveau collaborateur, à le former et espèrent qu’il soit opérationnel en six à huit mois. Mais le serpent se mord la queue le jour où ce collaborateur va partir, faute d’avoir pu exprimer son talent. Dans une période de quasi plein emploi chez les cadres et avec des nouvelles générations en quête de sens. Il devient de plus en plus difficile pour les recruteurs de trouver de nouveaux talents. 

Un deuxième effet pervers de cette fuite des talents : les comités stratégiques et les comités de direction font alors appel à des consultants ou à des coachs pour travailler sur leur créativité. Le plus étonnant, ces consultants sont bien souvent d’anciens collaborateurs que l’entreprise va devoir se “repayer”. 

Un troisième effet pervers de cette fuite des talents : les grands groupes vont avoir tendance à racheter des petites entreprises connues pour être plus innovantes et plus souples. Se pose ici la question de l’autonomie de cette petite entreprise et de ses équipes au sein du grand groupe, ne perdent-ils pas leur étincelle ? Leur autonomie ? Leur liberté ? Les équipes n’ont-elles pas tendance à tomber dans les procédures, les habitudes et la routine du grand groupe ? 

Depuis 10 ans, la tendance est de pousser les collaborateurs frustrés à quitter leur emploi pour entreprendre. La France est un parfait exemple car il existe un grand nombre de structures et de dispositifs pour accompagner cette création. L’Etat encourage également la création d’entreprise avec les aides du Pôle Emploi !  
Je suis persuadé que les grands groupes ont besoin d’intrapreneurs et ils en ont pleinement conscience. 
Mais quels sont les freins ?  

Comment réussir à dépasser les peurs et les croyances limitantes autour de l’intrapreneuriat ?

 Les jeunes et les talents ne doivent pas avoir l’ambition de quitter irrémédiablement l’entreprise pour s’épanouir.  
L’entreprise et ses instances dirigeantes ont le devoir de favoriser l’innovation et la créativité :
Arrêtons avec les “ça va encore nous coûter combien ?” ou des “mais on a déjà essayé des trucs du genre !” 
Allons plutôt vers du “Nous n’y avions pas pensé : ça va tous nous rapporter !”

Les entreprises meurent à petit feu de leur immobilisme : place aux talents, place à l’innovation et prenons des risques !